Pracownicy

Zatrudnienie w spółkach Grupy Kapitałowej LOTOS

Spółki	Zatrudnienie w dniu 31.12.2007	Zatrudnienie w dniu 31.12.2008
Podmiot dominujący
Grupa LOTOS	1.098	1.246
Podmioty bezpośrednio zależne
Petrobaltic	486	446
LOTOS Norge	2	12
LOTOS Czechowice wraz ze spółkami zależnymi	252	268
LOTOS Jasło wraz ze spółkami zależnymi	179	152
LOTOS Serwis	722	734
LOTOS Lab	185	168
LOTOS Straż	75	72
LOTOS Ochrona	156	176
LOTOS Park Technologiczny	118	31
LOTOS Paliwa	272	244
LOTOS Oil	322	327
LOTOS Asfalt	176	214
LOTOS Gaz	97	82
LOTOS Parafiny	265	279
LOTOS Kolej	345	407
LOTOS Tank	5	12
UAB LOTOS Baltija	9	8
Razem	4.764	4.878

Stan zatrudnienia w Grupie LOTOS w dniu 31.12.2008 roku

Wyszczególnienie	Mężczyźni	Kobiety	Razem w dniu 31.12.2008	Stan  w  dniu 30.06.2008
stanowiska robotnicze	450	5	455	400
stanowiska nierobotnicze	399	392	791	759
Razem	849	397	1246	1.159

Średnioroczne zatrudnienie w 2008 roku wynosiło 1162 etaty (1021 etatów w 2007 roku) w tym 408 stanowisk robotniczych i 754 stanowiska nierobotnicze.

Strategia i polityka personalna

Biuro Zarządzania Zasobami Ludzkimi odpowiada za kreowanie i realizację wyznaczanej przez Zarząd Grupy LOTOS polityki zarządzania zasobami ludzkimi w Grupie Kapitałowej LOTOS – w zakresie doboru personelu, doskonalenia i rozwoju zawodowego, administracji personalnej, systemów motywacyjnych oraz spraw socjalnych.

Głównym założeniem strategii zarządzania zasobami ludzkimi jest traktowanie pracowników jako najważniejszego kapitału firmy.

Podstawowymi obszarami aktywności biura są procesy rekrutacji i selekcji, adaptacja nowo zatrudnionych pracowników, doskonalenie kompetencji oraz ocena efektów pracy, jak również prowadzenie spraw pracowniczych oraz funduszu socjalnego.

Systemy motywacyjne – zasady wynagradzania
i świadczenia dodatkowe

System wynagrodzeń pracowników jest nowoczesny, przejrzysty i opiera się na wynagrodzeniu zasadniczym, którego poziom ustalany jest na podstawie danych z ogólnopolskich raportów płacowych  sporządzanych przez profesjonalne firmy zajmujące się doradztwem personalnym. W 2008 roku wynagrodzenia zasadnicze pracowników większości spółek Grupy Kapitałowej LOTOS wzrosły o 10% w porównaniu z rokiem poprzednim . Pracownicy mają  prawo do premii rocznej i nagrody specjalnej, otrzymują gratyfikacje jubileuszowe, odprawy emerytalne i rentowe, a także mogą korzystać z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Zasady wynagradzania pracowników Grupy LOTOS są określone w Zakładowym Układzie Zbiorowym dla Pracowników Grupy LOTOS S.A. i obowiązują od 20 kwietnia 2005 roku.

Zgodnie z Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy system wynagrodzeń pracowników Grupy LOTOS składa się z następujących elementów:

• miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego,
• dodatków wynikających z przepisów prawa pracy (dodatek nocny, wynagrodzenia za urlop, wynagrodzenie za pracę w godz. nadliczbowych),
• premii rocznej w wysokości do 10% rocznych wynagrodzeń, wypłacanej w pierwszej połowie roku następnego – pod warunkiem uzyskania przez spółkę określonych wyników ekonomicznych (przychody, wynik finansowy).

W systemie wynagrodzeń funkcjonuje także fundusz nagród specjalnych, z którego wypłacane są indywidualne nagrody dla wyróżniających się pracowników, za pracę w zespołach projektowych lub wykonywanie zadań dodatkowych.

Oprócz wynagrodzeń, pracownicy mają prawo do następujących świadczeń:

• gratyfikacji jubileuszowej, wypłacanej co 5 lat, po przekroczeniu 15-letniego stażu pracy,
• jednorazowej odprawy emerytalnej lub rentowej wypłacanej w dniu rozwiązania umowy o pracę w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę.

Grupa LOTOS stara się, by wynagrodzenia w firmie były konkurencyjne na rynku pracy i jednocześnie atrakcyjne dla pracowników. Dla każdego ze stanowisk pracy określona została mediana rynkowa, stanowiąca wartość docelową, do której w założeniu wyrównane miały być wynagrodzenia wszystkich pracowników zarabiających poniżej tego poziomu. Mediany wyznaczone zostały na podstawie danych otrzymanych od firm zewnętrznych zajmujących się doradztwem personalnym.

Z uwagi na specyfikę pracy w Grupie LOTOS, mediany dla stanowisk produkcyjnych: mistrz, aparatowy, aparatowy instalacji i aparatowy produkcji zostały ustalone na poziomie wyższym od wyznaczonego przez rynek. W celu nadania nowemu systemowi wynagrodzeń większej przejrzystości, wprowadzono w nim nowe stanowiska, takie jak: sterowniczy, starszy specjalista, młodszy specjalista, samodzielny księgowy, sekretarka, asystent i inne.

W roku 2008 Regulację wynagrodzeń na podobnych zasadach przeprowadzono w 2008 roku w spółkach LOTOS Asfalt, LOTOS Kolej, LOTOS Lab, LOTOS Oil, LOTOS Serwis i LOTOS Straż.

Wprowadzenie nowych stanowisk do Zakładowych Układów Zbiorowych Pracy odbyło się w porozumieniu z organizacjami związkowymi.

Świadczenia socjalne

Pracownicy mogą korzystać także z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych na zasadach określonych w „Regulaminie korzystania z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych”.

W Grupie LOTOS i spółkach zależnych objętych umową o prowadzeniu wspólnej działalności socjalnej zwiększony został odpis podstawowy na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, wynikający z Ustawy z dnia 4 marca 1994 roku, do 100% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej na każdego pracownika i 6,25% na  każdego emeryta i rencistę. Pozwoliło to niemal w 100% zrealizować, zatwierdzony przez Zarząd i działające w spółce organizacje związkowe, preliminarz wydatków na 2008 roku.

Grupa LOTOS objęła świadczeniami socjalnymi wszystkich swoich pracowników oraz ich dzieci, emerytów i rencistów, małżonków zmarłych emerytów. Regulamin korzystania z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych w Grupie LOTOS pozwala udzielać uprawnionym pracownikom różnej formy pomocy socjalnej: od dofinansowania do wypoczynku letniego, poprzez rehabilitację dzieci z orzeczeniem o niepełnosprawności, aż po udzielanie pożyczek na cele mieszkaniowe i przyznawanie bezzwrotnych zapomóg osobom, które z przyczyn losowych znalazły się w trudnej sytuacji życiowej.

Wydatki na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych w 2008 roku

Rodzaj świadczenia	Ilość	Wysokość dofinansowania w zł
Wypoczynek letni pracowników	4.000	5.591.000,00
Wypoczynek letni dzieci	1.800	2.260.000,00
Zapomogi bezzwrotne	200	200.000,00
Pożyczki na cele mieszkaniowe	16	405.000,00
Rekreacja pracowników i ich rodzin, paczki świąteczne dla dzieci	1.000	350.000,00

Wydatki na cele socjalne rosną w związku z dynamicznym rozwojem firmy oraz ze zwiększającą się liczbą pracowników, dla których dobre zarobki i bogata oferta socjalna stanowią dodatkowy atut przy wyborze pracy.

Zasady rekrutacji pracowników, staże, praktyki

Prowadząc proces rekrutacji na konkretne stanowiska Biuro Zarządzania Zasobami Ludzkimi zawsze bierze pod uwagę wysokie kwalifikacje i umiejętności pracowników Grupy Kapitałowej LOTOS oraz konieczność zapewnienia im możliwości rozwoju zawodowego. W pierwszej kolejności rozpatrywane są aplikacje pracowników Grupy Kapitałowej LOTOS. Takie działanie umożliwiają efektywny transfer wiedzy pomiędzy spółkami. Równocześnie, poprzez publikowanie ogłoszeń prasowych i internetowych, informacje w mediach, udział w targach pracy itp. Grupa LOTOS prowadzi rekrutację zewnętrzną. Dzięki temu zyskuje nowych pracowników o kwalifikacjach niezbędnych dla realizacji zadań spółki i Grupy Kapitałowej LOTOS.

Proces rekrutacji składa się z kilku etapów. Ich ilość i poziom zaawansowania zależy od kompetencji, jakich Grupa LOTOS wymaga od kandydatów na konkretne stanowisko pracy. W trakcie poszukiwania odpowiedniej osoby analizuje się poziom wiedzy merytorycznej kandydatów, ich umiejętności oraz potencjał rozwojowy.

Etapy procesu rekrutacji w Grupie LOTOS

1. Analiza dokumentów (CV oraz listy motywacyjne)
2. Rozmowa kwalifikacyjna
3. Case study, testy psychologiczne, specjalistyczne testy językowe

Trzeci etap rekrutacji jest projektowany i przeprowadzany w przypadku rekrutacji na stanowiska specjalistyczne bądź kierownicze. Na tym etapie narzędzia używane w celu zbadania umiejętności kandydata są specjalnie konstruowane i dopasowywane do głównych zadań realizowanych na danym stanowisku pracy.

Kompetencje i predyspozycje

Każde stanowisko pracy wiąże się ze specjalistycznymi kompetencjami, wynikającymi z wiedzy i umiejętności, które są potrzebne do wykonania wyznaczonych zadań. Istnieją jednak umiejętności, które charakteryzują każdego pracownika Grupy Kapitałowej LOTOS i które  wymagane są od  każdej osoby ubiegającej się o pracę:

• świadomość biznesowa,
• kreatywność i innowacyjność,
• zdolność szybkiej adaptacji do zmian,
• komunikatywność,
• umiejętność pracy w zespole.

Pracownik Grupy Kapitałowej LOTOS jest osobą, która silnie angażuje się nie tylko w wykonywaną pracy, ale też w życie całej firmy. Jest lojalny i dumny z tego, że współtworzy sukcesy Grupy LOTOS. Jest osobą kreatywną i innowacyjną, potrafi dostosować się do nowości i zmian, ma świadomość tego, jak ważna jest praca w zespole.

Praktyki, stypendia, staże

Grupa Kapitałowa Grupy LOTOS czynnie wspiera rozwój naukowy i zawodowy studentów i uczniów. Co roku przyjmowanych jest ponad sto osób na praktykę – zarówno w Grupie LOTOS, jak i w spółkach zależnych: LOTOS Serwis, LOTOS Lab, LOTOS Oil, LOTOS Kolej, LOTOS Asfalt, Petrobaltic.

Wśród praktykantów najliczniejszą grupą stanowią studenci Politechniki Gdańskiej z Wydziałów Zarządzania i Ekonomii, Elektroniki, Telekomunikacji i Informatyki, Mechanicznego, Chemicznego, Inżynierii Lądowej i Środowiskowej, Automatyki i Robotyki, Fizyki Technicznej i Matematyki Stosowanej. Ponadto w firmie praktykują studenci: Uniwersytetu Gdańskiego, Wyższej Szkoły Bankowej, Wyższej Szkoły Międzynarodowych Stosunków Gospodarczych i Politycznych, Akademii Morskiej, Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Elblągu, Gdańskiej Wyższej Szkoły Humanistycznej, a także Politechniki Krakowskiej, Akademii Górniczo‑Hutniczej, Politechniki Warszawskiej. Na praktyki zawodowe w spółkach należących do Grupy Kapitałowej przyjmowani są także uczniowie z trójmiejskich szkół średnich.

W styczniu 2008 roku Grupa LOTOS podpisała z Politechniką Gdańską i Akademią Górniczo-Hutniczą trójstronne porozumienie, które ma na celu wspieranie zdolnych, zaangażowanych i kreatywnych studentów. Owocem tej współpracy są fundowane stypendia studenckie. Grupa LOTOS ułatwia studentom i absolwentom trójmiejskich uczelni przejście ze środowiska uczelnianego do zawodowego i wspiera ich w odnalezieniu się na rynku pracy.  Od 7 lat spółka bierze udział w programie „Wakacyjny staż”, organizowanym przez Urząd Miejski w Gdańsku. W ramach pogłębiania kontaktów między społecznością studencką a środowiskiem gospodarczym co roku Grupa LOTOS funduje 15-20 staży studenckich i absolwenckich. Korzystają z nich przede wszystkim studenci Wydziału Zarządzania, Wydziału Ekonomii oraz Informatyki Uniwersytetu Gdańskiego, a także Wydziału Elektrotechniki i Automatyki, Wydziału Mechanicznego oraz Wydziału Zarządzania i Ekonomii Politechniki Gdańskiej.

Akademia LOTOS – w drodze do doskonałości

Programy szkoleniowe, program adaptacyjny, narzędzia rozwoju pracowników

Akademia LOTOS rozpoczęła działalność w 2004 roku. Jej zadaniem jest wdrożenie w Grupie Kapitałowej LOTOS kultury pracy i zasad zarządzania, opartych o wzorzec pracownika świadomie uczestniczącego w tworzeniu wartości dodanej, wymaganej przez klientów i akcjonariuszy.

Kierunki działań Akademii LOTOS wynikają ze stosowania zróżnicowanych narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi:

Analiza skutków stosowania konkretnych metod i narzędzi przynosi efekt w postaci specjalistycznych, ukierunkowanych programów i szkoleń rozwojowych.

Planowane i realizowane inicjatywy szkoleniowe muszą spełniać kluczowe założenia Akademii LOTOS:

• spójność – system szkoleń uwzględnia misję i strategię Grupy LOTOS , długofalowe plany rozwojowe firmy, jest powiązany z pozostałymi obszarami zarządzania zasobami ludzkimi,
• odpowiedzialność – za efekty szkoleń i rozwój odpowiadają wszyscy uczestnicy tego procesu, tj.: najwyższe kierownictwo, kierownicy liniowi, Biuro Zarządzania Zasobami Ludzkimi, pracownicy,
• dostępność – szkolenia są przeznaczone dla wszystkich grup pracowniczych,
• ciągłość – planowanie rozwoju jest procesem ciągłym, powiązanym z wynikami okresowych ocen pracowników, ścieżkami kariery, planami sukcesji oraz programami rozwojowymi poszczególnych grup pracowniczych,
• elastyczność – planowanie i wdrażanie szkoleń jest powiązane z monitorowaniem zmieniającego się otoczenia zewnętrznego firmy oraz ze zmianami w oczekiwaniach dotyczących kwalifikacji pracowników.

Program adaptacyjny dla nowo zatrudnianych pracowników

Cele programu:

• zapoznanie pracowników z wartościami oraz kulturą organizacyjną Grupy LOTOS,
• przedstawienie zadań i obowiązków na stanowisku pracy,
• kształtowanie pożądanych wzorców zachowań,
• wzrost zaangażowania pracownika oraz satysfakcji z nowego pracodawcy,
• skrócenie czasu potrzebnego do osiągnięcia poziomu efektywnego wykonywania zadań,
• obniżenie stresu związanego ze zmianą,
• integracja z zespołem.

W zależności od zajmowanego stanowiska program adaptacyjny trwa od 6 do 12 tygodni. W trakcie procesu adaptacji nowi pracownicy poznają obowiązki i zadania na stanowisku pracy, obowiązujące procedury, ale przede wszystkim integrują się z zespołem oraz firmą. Częścią procesu adaptacji jest jednodniowe szkolenie wewnętrzne – pracownicy uczestniczą w zajęciach obejmujących zagadnienia ogólne, dotyczące pracy w Grupie LOTOS, kultury organizacyjnej oraz preferowanych postaw i wartości. Biorą udział w wykładach na temat: przerabianych surowców, podstawowych instalacji i produktów finalnych przerobu ropy naftowej.

Wiedza zdobyta na zajęciach teoretycznych ugruntowywana jest podczas wizyty w  rafinerii. Każdy pracownik otrzymuje również tzw. Vademecum Pracownika: strategię firmy, informacje o Grupie Kapitałowej LOTOS, Kodeks postępowania pracownika Grupy LOTOS, Kodeks Menedżera lub Dekalog Korporacyjny, Regulamin organizacyjny, Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy, schemat organizacyjny oraz informator, w którym znajdują się m.in. zasady funkcjonowania Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, ubezpieczenia grupowego z funduszem inwestycyjnym, Towarzystwa Krzewienia Kultury Fizycznej .

Szkolenia adresowane do pracowników Grupy Kapitałowej LOTOS

Tematyka szkoleń obejmuje zagadnienia wynikające z analizy mapy umiejętności, wyników okresowych ocen pracowników, planów rozwojowych pracowników w poszczególnych komórkach organizacyjnych oraz uwzględnia potrzeby rozwojowe firmy. W 2008 roku prowadzone były m.in. zajęcia dotyczące:

• komunikacji (interpersonalnej, pisemnej, w organizacji),
• zarządzenia czasem,
• efektywnego prowadzenie spotkań, wystąpień publicznych,
• presentations as business communication skills,
• skutecznego zarządzanie projektami,
• przywództwa sytuacyjnego,
• kreatywnego myślenia,
• trening zwiększania efektywności osobistej – techniki radzenia sobie ze stresem,
• podejmowania decyzji,
• trening doskonalenia umiejętności i postaw – rozwiązywanie konfliktów,
• szkolenia z pakietu MS Office.

Seminaria dla kadry kierowniczej

Celem seminariów jest poszerzenie kompetencji kadry kierowniczej Grupy LOTOS. Program seminariów obejmuje główne aspekty funkcjonowania firmy w zmieniającym się otoczeniu. Prezentowane są na nich nowoczesne metody i narzędzia zarządzania firmą. W 2008 roku odbyły się seminaria:

• „Organizacja przyszłości”, którego celem było przedstawienie głównych zjawisk społecznych, gospodarczych i organizacyjnych w dzisiejszym otoczeniu biznesu,
• „Przywództwo Sytuacyjne SL II®” którego celem było ugruntowanie zasad przywództwa opracowanych przez K. Blancharda i jego zespół.

Model Przywództwa Sytuacyjnego SL II®

Najważniejszym czynnikiem wpływającym na efektywność pracowników w Grupie Kapitałowej LOTOS jest ich relacja z bezpośrednim przełożonym (liderem). Lider powinien działać stosownie do zmieniających się okoliczności, elastycznie dostosowując swój styl przywództwa do konkretnej sytuacji. Jednym z celów modelu SL II® jest stworzenie takiego środowiska biznesowego, w którym pracownicy rozwijają swoje kompetencje i zaangażowanie aż do uzyskania najwyższego etapu rozwoju – samodzielnego eksperta.

Program „Lider Przyszłości 2007- 2009”

Jest to program kompleksowego rozwoju pracowników Grupy LOTOS o najwyższym potencjale. Wiąże się z intensywnym rozwojem zawodowym wybranej grupy pracowników i dostarczeniem im szerokich możliwości rozwoju tak, by byli gotowi do pełnienia istotnych funkcji w Grupie Kapitałowej LOTOS. Szeroką interdyscyplinarną wiedzę zapewnił uczestnikom m.in. Program Management 2008 realizowany przez Canadian International Management Institute we współpracy z Harvard Business School Publishing.

Akademia Menedżera

Celem projektu „Akademia Menedżera” jest poszerzenie wiedzy i umiejętności związanych z efektywnym zarządzaniem ludźmi – przygotowanie wszechstronnie wykształconych menedżerów, efektywnie kierujących zespołami pracowniczymi. Uczestnicy programu to osoby o wysokim potencjale rozwojowym, które wzięły udział w zajęciach „Przywództwo Sytuacyjne SL II®” oraz indywidualnie uczestniczyli w szkoleniach dotyczących: zarządzania projektami, negocjacji, zarządzania czasem i radzenia sobie ze stresem, myślenia strategicznego, rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji.

Korporacyjna edycja Studiów Menedżerskich
Master of Business Administration (MBA)

Studia MBA zostały przygotowane we współpracy z Gdańską Fundacją Kształcenia Menedżerów, według programu walidowanego przez RSM Erasmus University. 16 października 2008 roku zajęcia na studiach rozpoczęło 25 uczestników – pracowników spółek Grupy Kapitałowej LOTOS. Program – obok zdobycia najwyższych kwalifikacji menedżerskich na światowym poziomie – umożliwia też wymianę doświadczeń oraz zintegrowanie środowiska menedżerskiego całej Grupy Kapitałowej LOTOS. Studia trwają 4 semestry.

Szkoła Auditorów

Głównym celem programu jest przygotowanie odpowiednio wyszkolonych i doświadczonych auditorów, którzy będą prowadzić audity w poszczególnych spółkach Grupy Kapitałowej LOTOS stosując jednolite standardy korporacyjne. Zarząd Grupy LOTOS będzie miał dzięki temu stały dostęp do informacji na temat mocnych i słabych stron realizowanych procesów biznesowych, skuteczności systemów zarządzania oraz uzyskanie analizy porównawczej spółek prowadzonej na podstawie jednolitych kryteriów. Spółki zależne - możliwość korzystania przy przeprowadzaniu auditów z pomocy profesjonalnych auditorów całej Grupy Kapitałowej LOTOS. Projekt realizowany jest przy współpracy z Det Norske Veritas – jednym ze światowych liderów w dziedzinie certyfikacji systemów zarządzania.

System Okresowych Ocen Pracowników (SOOP)

Celem projektu SOOP było stworzenie i wdrożenie usystematyzowanej metodyki oceniania pracowników Grupy Kapitałowej LOTOS. Wdrożenie systemu przyniosło pracownikom następujące korzyści:

• otrzymanie informacji zwrotnej o efektach pracy (poziomie i sposobie wykonywania działań), oczekiwaniach przełożonego oraz własnych mocnych i słabych stronach,
• zdobycie informacji o możliwościach i sposobach doskonalenia efektów pracy,
• możliwość wymiany poglądów i opinii na temat pracy,
• uzgodnienie własnych potrzeb związanych z pracą (np. szkolenia, warunki pracy),
• poprawa relacji z przełożonym.

Zgodnie z Regulaminem SOOP ujętym w Procedurze Zintegrowanego Systemu Zarządzania oceniającym jest bezpośredni przełożony. Stosowane są trzy arkusze ocen, dla różnych grup stanowisk:

• oceny pracownika na stanowisku zarządczym i kierowniczym,
• oceny pracownika na stanowisku specjalistycznym,
• oceny pracownika na stanowisku technicznym i pomocniczym.

Wprowadzenie systemu ocen poprzedzone było cyklem szkoleń na temat zasad i sposobu oceniania. Wzięli w nich udział wszyscy pracownicy Grupy LOTOS. Dla ocenianych i oceniających zostały przygotowane odrębne programy szkolenia.

Programy szkoleniowe dla zatrudnionych
przy realizacji Programu 10+

Kadra 2009 – Program 10+
Pion Operacyjny

Realizacja Programu 10+ wymaga zapewnienia personelu niezbędnego do wykonywania zadań określonych w Programie, a także do obsługi nowych instalacji. Celem programu Kadra 2009 była więc profesjonalna rekrutacja pracowników (120 aparatowych) oraz ich przygotowanie zawodowe m.in. poprzez organizację intensywnego, dwutygodniowego szkolenia .

Celem szkolenia jest przekazanie podstawowej wiedzy ogólnej niezbędnej do prawidłowego wykonywania zadań na stanowisku aparatowego. Dzięki temu proces szkolenia przestaje ograniczać się tylko do opanowania obsługi instalacji, ale uwzględnia także podstawy wiedzy technicznej i technologicznej. Dwutygodniowy cykl zajęć rozpoczyna się po miesiącu od momentu zatrudnienia, aby ich uczestnicy mogli wykorzystać zdobywaną wiedzę w swoim środowiska pracy. Zajęcia prowadzi specjalnie przeszkolona grupa trenerów wewnętrznych składająca się ze specjalistów z poszczególnych dziedzin.

Program KADRA 10+
Pion Handlu

Celem projektu jest przygotowanie wysokiej klasy specjalistów pionu handlu produktami, które się znajdą się w ofercie handlowej w wyniku realizacji Programu 10+. Ze względu na specyfikę branży postanowiono zatrudnić osoby z niewielkim doświadczeniem, a następnie poprzez intensywne szkolenie w krótkim czasie dostarczyć im wiedzę i zapewnić umiejętności właściwe dla wysokiej klasy fachowców. Przygotowany program szkoleniowy może też służyć do uzupełnienia wiedzy obecnie zatrudnionych i przygotuje pracowników do nowych wyzwań związanych ze zwiększeniem produkcji i poszerzeniem oferty.

Organizacje związkowe

W Grupie LOTOS działa sześć organizacji związkowych: Branżowy Związek Zawodowy, Komisja Międzyzakładowa NSZZ „Solidarność”, Wolny Związek Zawodowy Pracowników Grupy LOTOS, Międzyzakładowy Związek Zawodowy Pracowników Ruchu Ciągłego i Międzyzakładowy Związek Zawodowy Inżynierów i Techników Grupy LOTOS.

Organizacje związkowe aktywnie uczestniczą w procesie kształtowania relacji pomiędzy pracodawcą a załogą. Oprócz corocznego negocjowania przyrostu wynagrodzeń w 2008 roku z udziałem związków zawodowych prowadzone były rozmowy dotyczące regulacji wynagrodzeń, kwartalnej nagrody motywacyjnej oraz zmian w przepisach dotyczących gratyfikacji jubileuszowych. 31 grudnia 2008 roku do związków zawodowych należało 38% pracowników.

Bezpieczeństwo pracy i ochrona zdrowia, warunki pracy

Bezpieczeństwo pracowników należy do priorytetów Grupy LOTOS. Myśl przewodnia, którą menadżerowi i pracownicy Grupy LOTOS kierują się w postępowaniu, brzmi: „żadna praca nie jest na tyle ważna i pilna, aby nie można jej było wykonać bezpiecznie”.

Szczególnie wysoką rangę nadaje się działaniom mającym na celu utrzymywanie wysokiego poziomu bezpieczeństwa, zminimalizowanie występujących zagrożeń, obniżanie wypadkowości oraz podnoszenie świadomości pracowników i kultury bezpiecznej pracy.

Dzięki temu Grupa LOTOS cieszy się renomą pracodawcy oferującego zatrudnienie na bezpiecznych, odpowiednio wyposażonych i dobrze zorganizowanych stanowiskach pracy. Pracownicy spółki, a także pracownicy firm zewnętrznych, świadczących usługi dla Grupy LOTOS, mają wysokie poczucie bezpieczeństwa oraz świadomość ważności swojej pracy i jej wpływu na bezpieczeństwo własne i współpracowników.

Dbałość o bezpieczne warunki pracy

W trosce o zapewnienie właściwych warunków pracy i zdrowia pracowników w Grupie LOTOS podejmowane są działania mające na celu utrzymanie już osiągniętych wysokich wskaźników bezpieczeństwa oraz systematyczną poprawę istniejącego stanu BHP. Cele te realizujemy m.in. poprzez:

• zapewnienie właściwej organizacji środowiska pracy,
• systematyczne wykonywanie badań środowiskowych,
• stosowanie najlepszych możliwych zabezpieczeń procesowo-technicznych i zdrowotnych,
• doskonalenie systemu identyfikacji zagrożeń i szacowania ryzyka w układzie człowiek‑maszyna‑otoczenie,
• prowadzenie systematycznej działalności doradczo‑nadzorczo‑kontrolnej,
• organizowanie praktycznych szkoleń i warsztatów tematycznych podnoszących kwalifikacje zawodowe pracowników,
• podnoszenie świadomości i zaangażowania pracowników – wpływających na wzrost kultury bezpieczeństwa pracy.

Dbałość o wysoki poziom kultury bezpieczeństwa

Budowanie świadomości i zaangażowania, zarówno kierownictwa, jak i pracowników, rozwijanie w nich kultury i poczucia bezpieczeństwa, kształtowanie właściwych postaw i zachowań w warunkach normalnej pracy oraz w sytuacjach kryzysowych – to kluczowe czynniki wpływające na maksymalizację efektów systemu bezpieczeństwa pracy w Grupie LOTOS.

Świadomość pracowników kształtuje się poprzez:

• szkolenia i podnoszenie kwalifikacji,
• popularyzację zagadnień BHP,
• zachęcanie do aktywnego współuczestnictwa w kreowaniu i wdrażaniu korporacyjnej polityki bezpieczeństwa pracy.

Promowanie bezpieczeństwa pracy i aktywnych postaw pracowników

Tylko w pełni świadomy zagrożeń pracownik może aktywnie stosować zalecane wymogi bezpieczeństwa, traktując je jako przemyślany, kompleksowy system zabezpieczeń. Znając generalne wymogi i zasady postępowania w tym zakresie, będzie w stanie twórczo adaptować je do swojego własnego stanowiska pracy.

W Grupie LOTOS systematycznie podejmuje się wiele ponadstandardowych inicjatyw służących propagowaniu problematyki BHP w sposób przystępny i angażujący uwagę pracowników. Są wśród nich takie przedsięwzięcia jak:

• artykuły poruszające zagadnienia bezpiecznej pracy i ochrony zdrowia, zamieszczane w każdym numerze korporacyjnego miesięcznika Lotosfera,
• kwartalnik BHP „BEZPIECZNIK”, zawierający m.in. informacje o wypadkach przy pracy, informacje z życia zakładu, ciekawostki ze świata,
• gabloty „BEZPIECZEŃSTWO PRACY” promujące pracę bez wypadków, prezentujące zgłoszone przez pracowników sytuacje niebezpieczne i odpowiedzi na pytania otrzymywane za pośrednictwem skrzynek BHP lub poczty elektronicznej,
• zespoły ratowników pierwszej pomocy – wybranych pracowników produkcji szkolonych na zajęciach doskonalących znajomość zasad ratowania życia ludzkiego,
• konkursy wiedzy na temat zagadnień BHP, prowadzonych w zachęcającej i przyjaznej formie rebusów, krzyżówek czy pytań;
• tablice „WYPADKOWOŚCI” na terenie rafinerii, informujące o najdłuższym okresie bezwypadkowym i liczbie dni mijających od ostatniego wypadku,
• wyróżnianie najaktywniejszych pracowników, głównie za propagowanie bezpiecznych zachowań oraz zgłaszanie zauważanych sytuacji niebezpiecznych,
• kontrole BHP z udziałem kierowników komórek organizacyjnych angażujących kierownictwo w proces poprawy bezpieczeństwa w podległym im obszarze,
• panel „BEZPIECZEŃSTWO PRACY” w serwisie intranetowym Lotostrada  umożliwiający pracownikom dostęp m.in.: do materiałów promujących zdrowy i higieniczny tryb życia, filmów instruktażowych, materiałów szkoleniowych, nowinek ze świata, konkursów wiedzy.

Bezpieczeństwo inwestycji Programu 10+

Realizacja Programu 10+ wiąże się z wysokim tempem prac konstrukcyjno-montażowych oraz dużą liczbą pracowników firm zewnętrznych przebywających na terenie rafinerii. Wymaga to szczególnej troski służb BHP i stałej dbałości o poziom wiedzy pracowników na temat bezpiecznego wykonywania prac oraz o przestrzeganie wewnętrznych wymogów BHP i ppoż.

Aby zapewnić osiągnięcie tych celów kierownictwo i pracownicy firm zewnętrznych

• otrzymują „Informator o zasadach postępowania na terenie Grupy LOTOS S.A.” do którego dołączone są aktualne wymagania wewnętrzne bezpieczeństwa Grupy LOTOS,
• przed wejściem na teren rafinerii otrzymują ulotkę „Ogólne zasady bezpieczeństwa na terenie Grupy LOTOS S.A.”,
• przed rozpoczęciem prac przechodzą szkolenie z wewnętrznych zasad bezpieczeństwa obowiązujących w przedsiębiorstwie i prawidłowego wykonywania prac,
• podlegają systematycznej ocenie pod kątem spełniania wewnętrznych wymogów BHP,
• za nieprzestrzeganie przepisów i zasad BHP oraz ustalonych procedur wewnętrznych obciążani są m.in.: karami pieniężnymi lub terminowym/bezterminowym odebraniem przepustek umożliwiających wejścia na teren spółki,
• uczestniczą w organizowanych spotkaniach z pracownikami Grupy LOTOS mającymi na celu m.in. wdrażanie wewnętrznych standardów bezpieczeństwa pracy i omawianie najczęściej pojawiających się nieprawidłowości.

Służby BHP Grupy LOTOS oraz przedstawiciele firm zewnętrznych sprawują nadzór nad pracami inwestycyjnymi. Przedstawiciele Grupy LOTOS są obecni na terenach inwestycyjnych, by służyć radą osobom nadzorującym wykonywanie prac z ramienia spółki i wykonawców.

Statystyki bezpieczeństwa pracy w roku 2008

Liczba dni straconych	171
Wskaźnik wypadkowości LTIF (Lost Time Injury Frequency)	2,9
Liczba wypadków przy pracy	7

W 2008 roku w Grupie LOTOS nie zdarzył się żaden wypadek ciężki, zbiorowy lub śmiertelny.